Retribuzione- superminimo- assorbimento sì e no

 

Il superminimo è quella voce di paga ricorrente che, lo dice la parola stessa, eccede i minimi tabellari previsti dal Contratto Collettivo. Può essere individuale o collettivo.

Nel primo caso rappresenta una quota di retribuzione che sta nella piena disponibilità delle parti contraenti, che possono regolare come meglio credono. In genere viene attribuito/concordato per compensare particolari meriti del lavoratore o la speciale qualità del lavoro, o la maggiore onerosità delle mansioni svolte, o certe responsabilità, o più semplicemente per garantire una determinata retribuzione netta mensile. È una voce che entra a far parte del patrimonio del lavoratore, incidente anche sulle quote di retribuzione indiretta (ad es. il TFR). Nel corso del tempo può essere ricontrattato, a certe condizioni anche in diminuzione, riassorbito o per meglio dire ricompreso in altri trattamenti sostitutivi, secondo accordi espressamente intervenuti fra le parti.

Il superminimo collettivo è invece quello previsto da accordi o contratti collettivi, erogato alla generalità dei dipendenti o a quelli rientranti in determinate categorie o livelli. Sono sempre gli accordi collettivi a stabilirne entità, durata ed il destino futuro, ivi compresa la sua soppressione come voce retributiva autonoma.

Quando si parla di superminimo si pone spesso il problema se questo possa essere assorbito (vale a dire diminuito fino a concorrenza, o soppresso) in presenza di futuri aumenti retributivi per passaggio di livello e/o derivanti da rinnovi contrattuali che adeguano i minimi tabellari, senza che l’operazione comporti una diminuzione complessiva della retribuzione.

Per i superminimi collettivi la questione è semplice: basta attenersi a quanto previsto dagli accordi, per cui si darà corso all’assorbimento, in tutto o in parte, se la pattuizione collettiva lo prevede.

Per i superminimi individuali la questione è più delicata: il superminimo non sarà assorbibile se le parti ne hanno espressamente e per iscritto pattuito la non assorbibilità (salvo naturalmente successivo diverso accordo); sarà assorbibile invece se tale possibilità è stata pattuita. In caso di silenzio, come suggerisce la giurisprudenza prevalente, va accolto il principio generale dell’assorbimento, fino a concorrenza, dai miglioramenti futuri contemplati dalla disciplina collettiva. Sono esclusi dall’assorbimento gli aumenti derivanti dagli scatti di anzianità.

La previsione di assorbibilità del superminimo non obbliga affatto il datore ad attuarla, costituendo tale possibilità solo un diritto. Quindi se per un certo tempo, in occasione di miglioramenti retributivi contrattuali e legali, non si dà corso all’assorbimento, consolidata giurisprudenza ritiene che non si generi alcun automatismo idoneo a qualificare diversamente tale voce retributiva, che continuerebbe quindi a rimanere teoricamente assorbibile come da originarie pattuizioni.

In tali particolari situazioni, a fronte di reiterati mancati assorbimenti nel tempo del superminimo, è buona prassi formalizzare in qualche modo la situazione con il lavoratore, al fine di non ingenerare in lui la convinzione (fallace) che il datore abbia rinunciato “per sempre” ad avvalersi di tale clausola e quindi gli  sia preclusa ogni possibilità futura di attuare gli assorbimenti a fronte di miglioramenti retributivi sopravvenienti.

Per quanto possa sembrare strano, vi sono anche casi in cui l’attribuzione di un superminimo può essere vietata. Ad esempio laddove sia corrisposto (o non corrisposto) discriminando in base ad età, sesso, religione, orientamento politico, partecipazione ad iniziative sindacali, ecc.., come si può evincere da sentenze della Suprema Corte.

 

La sentenza

in pillole

Sciopero coincidente con festività- illegittima la trattenuta sulla retribuzione

Corte di Cassazione – Ordinanza n. 9028 del 01 aprile 2019

 

La Cassazione ha giudicato antisindacale la condotta di un’azienda, rea di avere applicato la trattenuta dallo stipendio, a tutti i dipendenti risultati assenti nei giorni di turno festivo, coincidenti con uno sciopero proclamato dalle organizzazioni sindacali. I giorni interessati dallo sciopero? Lunedì di Pasqua,  25 aprile e 1° maggio.

Secondo la Corte, che conferma la sentenza di Appello, l’azienda ha arbitrariamente e inopinatamente dato per scontata l’adesione allo sciopero solo in virtù dell’assenza dal lavoro nei giorni festivi, trascurando le seguenti circostanze dirimenti:

  • Il Contratto Collettivo applicato non prevedeva alcun obbligo per i dipendenti di fornire la propria prestazione nei giorni festivi;
  • L’inserimento nel relativo turno di lavoro nei giorni festivi era avvenuto per esclusiva iniziativa datoriale, senza una manifestazione di consenso da parte dei prestatori;
  • A costoro non può essere imposto alcun onere di fornire preventiva comunicazione al datore di adesione allo sciopero, né questi può qualificare in tal senso tale comportamento silente, così da autolegittimare la trattenuta retributiva.

Per i giudici di legittimità, quindi, in presenza di tali condizioni, se i giorni festivi coincidono con quelli di astensione dal lavoro a seguito di indizione di uno sciopero, il datore non può effettuare alcuna trattenuta retributiva a titolo di adesione allo sciopero, in maniera indiscriminata, nei confronti dei dipendenti che, pur inseriti nel turno, non si siano presentati al lavoro.

 

 

Neolaureati progettano il futuro digitale di una importante azienda italiana

 

Dodici neolaureati, di età compresa fra i 25 e i 30 anni, con competenze trasversali in vari ambiti (tecnico, giuridico economico, umanistico) sono stati selezionati da una importante azienda siderurgica con sede nel bresciano. Attraverso un piano di comunicazione, che ha coinvolto decine di università e uffici di placement, i ragazzi sono stati scelti per essere inseriti in un progetto aziendale denominato “e-farmer house”. Mission? Secondo le parole del responsabile HR sarà: “la fertilizzazione digitale in un’ottica trasversale, non verticale ma orizzontale: vogliamo rompere gli schemi consolidati all’interno dell’azienda”.

Durante i primi due mesi studieranno le logiche aziendali, poi saranno divisi in due squadre, ciascuna delle quali elaborerà un proprio progetto di trasformazione digitale. Il migliore sarà scelto, finanziato e sviluppato nel biennio successivo.

Vincenzo, neolaureato in giurisprudenza con una tesi a tema Big Data e trattamento Privacy, ha visto l’annuncio mentre si trovava a Bristol, in Gran Bretagna, impegnato in un corso di International Management.  Il ragazzo aveva già avviato, senza successo, una propria attività imprenditoriale durante gli studi, durata tre anni. “Fallire- ha dichiarato Vincenzo- è stato però utile, ho capito dove ho sbagliato, quali elementi mi mancavano; ho vissuto un’esperienza in più: in Italia il fallimento è valutato negativamente, invece non è così, come ci insegna la Silicon Valley”.

Il Responsabile HR si augura che la trasversalità del progetto di “fertilizzazione” abbia un carattere dirompente e possa permeare così l’intera realtà aziendale.

 

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